Cara Efektif Sampaikan Hasil Audit Kepatuhan

Melakukan audit klinis menggunakan berkas rekam medis merupakan langkah pertama dalam memonitor tingkat kepatuhan terhadap pedoman. Langkah keduanya adalah dengan melaporkan hasil audit secara efektif kepada para klinisi hingga jajaran direksi untuk membuat komitmen perbaikan kepatuhan ditingkat organisasi. Apa saja detil penting yang harus dilakukan? Bagaimana menyusun sebuah laporan audit yang dapat menjadi sumber pembelajaran? Temukan jawabannya dalam e-brief berikut. 

E-Brief

 

 

 

 

 

Tujuh Langkah Lakukan Audit Sempurna

Tidak mudah melakukan proses audit. Kadang auditor bingung mengenai tujuan apa yang akan dicapai dari proses audit. Sumber daya apa yang bisa digunakan untuk menggali informasi dalam proses audit? Orang macam apa yang akan menjadi bagian tim audit? Bila pikiran semacam ini pernah menghantui Anda, silakan buka e-brief berikut untuk mendapat panduan dalam merencanakan audit.

E-Brief

 

Mencegah Fraud dengan Metode Dokumentasi Rekam Medis yang Baik

Rekam medis merupakan alat bukti utama yang dapat membuktikan atau membantah dugaan fraud yang dilakukan dokter. Dokumentasi rekam medik yang baik dan lengkap akan membantu melindungi dokter dari jeratan hukum. Bagaimana cara melakukan dokumentasi rekam medis yang baik? Langkah apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan kepatuhan dokumentasi rekam medis untuk memncegah potensi fraud? Temukan jawabannya dalam e-brief berikut.

E-Brief

 

 

 

 

 

 

Edukasi

Pada menu Edukasi ini Anda dapat menemukan materi-materi edukasi dan best practice anti fraud layanan kesehatan yang kami kelompokkan sesuai item pada siklus anti fraud. Silakan klik masing-masing item pada siklus anti fraud untuk menemukan materi edukasi anti fraud yang Anda cari.

Silakan klik Icon cursor dibawah untuk melihat sisi materi

[widgetkit id=”38″]

 

 

 

 

 

 

 

Agenda

Pada menu Agenda ini Anda dapat menemukan kegiatan-kegiatan anti fraud layanan kesehatan yang kami kelompokkan sesuai item pada siklus anti fraud. Silakan klik masing-masing item pada siklus anti fraud untuk menemukan bentuk kegiatan anti fraud yang Anda cari.

 

 

 

 

 

 

 

 

Pelatihan Perhitungan Remunerasi SATKER BLU

Kerangka Acuan Kegiatan

Pelatihan Perhitungan Remunerasi SATKER BLU

  LATAR BELAKANG

Remunerasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari kebijakan reformasi birokrasi, dalam rangka mewujudkan clean and good governance, yang bertujuan untuk menghapuskan kesan perilaku KKN (korupsi, kolusi, nepotisme), rendahnya kualitas disiplin, etos kerja yang rendah, kualitas manajemen yang tidak produktif, tidak efektif dan efisien, kualitas pelayanan publik yang kurang akuntabel dan transparan. Remunerasi dibiayai dengan anggaran BLU, oleh karena itu besaran remunerasi yang diberikan kepada pegawai tergantung pada kemampuan keuangan RS yang diperoleh dari pencapaian indikator keuangan RS.

Sesuai PP Nomor 23 tahun 2005 tentang Pola Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum (PPK-BLU) dalam pasal 36 disebutkan bahwa pejabat pengelola, dewan pengawas dan pegawai BLU Rumah Sakit dapat diberikan remunerasi berdasarkan tingkat tanggung jawab dan tuntutan profesionalisme yang diperlukan. Kementerian Kesehatan memberlakukan pola penyusunan remunerasi bagi Rumah Sakit BLU yang dituangkan dalam Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 625/Menkes/SK/V/2010 tentang Pedoman Penyusunan Sistem Remunerasi Pegawai Layanan Umum Rumah Sakit di Lingkungan Kementerian Kesehatan dan bagai Balai BLU berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 18 Tahun 2014 tentang Pedoman Penyusunan Sistem Remunerasi Pegawai Balai Kesehatan di Lingkungan Ditjen Bina Upaya Kesehatan Kementerian Kesehatan yang Menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan BLU.

Remunerasi memerlukan monitoring dan evaluasi berkelanjutan agar tersedia peta talenta organisasi dan peta karir pegawai melalui sistem informasi pegawai yang terintegrasi. Proses penilaian kinerja pegawai menggunakan form penilaian kinerja yang menggunakan indikator antara lain ketaatan dalam peraturan, disiplin kehadiran, kontribusi dan mutu layanan, pengembangan potensi diri, sikap inisiatif, integritas, dan lain-lain. Masing-masing indikator tersebut dinilai/dibobot oleh atasan langsung dengan memberikan skor atau poin. Hasil penilaian atasan langsung menjadi bahan pembahasan di Bagian SDM dan Pokja Remunerasi RS, untuk diserahkan ke Bagian Keuangan RS sebagai acuan pembayaran kepada masing-masing pegawai.

Mekanisme penyusunan remunerasi melalui berbagai tahapan, mulai dari menganalisis jabatan dengan menggunakan alat penimbang untuk mendapatkan nilai pekerjaan, menyusun indeks kinerja individu, indeks kinerja unit dan indeks nominal RS. Hasil analisis jabatan akan diperoleh grading kelompok profesional (professional grade), yang menjadi dasar penyusunan corporate grade.

  FILOSOFI PELATIHAN

Pelatihan ini diselenggarakan berdasarkan:

  1. Pembelajaran orang dewasa (Adult Learning), yakni proses pelatihan diselenggarakan dengan memerhatikan hak peserta selama pelatihan, antara lain:
    1. Dihargai keberadaannya selama menjadi peserta pelatihan,
    2. Didengarkan dan dihargai pengalamannya terkait dengan materi pelatihan,
    3. Dipertimbangkan setiap ide dan pendapatnya, sejauh berada didalam konteks pelatihan,
    4. Mendapatkan 1 paket bahan belajar,
    5. Mendapatkan pelatih profesional yang dapat memfasilitasi dengan berbagai metode, melakukan umpan balik, dan menguasai materi pelatihan,
    6. Melakukan refleksi dan memberikan umpan balik secara terbuka,
    7. Melakukan evaluasi (terhadap penyelenggara maupun fasilitator) dan dievaluasi tingkat pemahaman dan kemampuannya terkait dengan materi pelatihan.
  2. Berbasis kompetensi (Competency Based), yakni selama proses pelatihan peserta diberikan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan langkah demi langkah menuju pencapaian kompetensi yang diharapkan di akhir pelatihan.
  3. Belajar sambil berbuat (Learning By Doing), yang memungkinkan setiap peserta untuk:
    1. Mendapat kesempatan yang sama untuk belajar sambil berbuat (melakukan sendiri) dari setiap materi pelatihan. Hal tersebut dapat dilakukan dengan menggunakan metode pembelajaran dimana peserta lebih aktif terlibat, seperti antara lain: diskusi kelompok dan latihan menggunakan data pegawai masing-masing satuan kerja, baik secara individu maupun kelompok,
    2. Melakukan pengulangan ataupun perbaikan yang dirasa perlu untuk mencapai kompetensi yang ditetapkan.

  PERAN, FUNGSI DAN KOMPETENSI

  1. Peran
    Setelah mengikuti pelatihan, peserta berperan sebagai pengelola / tim / pokja Remunerasi di unit kerjanya.
  2. Fungsi
    Dalam melaksanakan perannya, peserta berfungsi dalam:
    1. Melakukan penyusunan Corporate Grade (menentukan peringkat jabatan),
    2. Menyusun penilaian kinerja pegawai (IKI dan IKU),
    3. Membuat perkiraan maju/target pendapatan RS-nya,
    4. Membuat perkiraan proporsi anggaran untuk remunerasi,
    5. Melakukan exercise perhitungan remunerasi (menentukan nilai jabatan, menentukan Poin Indeks Rupiah (PIR), perhitungan besaran remunerasi per kelompok jabatan per individu),
    6. Merancang monitoring dan evaluasi berkelanjutan tentang kinerja pegawai (performance review, potential review dan reward review).
  3. Kompetensi
    Setelah mengikuti pelatihan, peserta memiliki kompetensi dalam:
    1. Melakukan penyusunan Corporate Grade (menentukan peringkat jabatan),
    2. Menyusun penilaian kinerja pegawai (IKI dan IKU),
    3. Membuat perkiraan maju/target pendapatan RS-nya,
    4. Membuat perkiraan proporsi anggaran untuk remunerasi,
    5. Melakukan exercise perhitungan remunerasi (menentukan nilai jabatan, menentukan Poin Indeks Rupiah (PIR), perhitungan besaran remunerasi per kelompok jabatan per individu),
    6. Merancang monitoring dan evaluasi berkelanjutan tentang kinerja pegawai (performance review, potential review dan reward review).

  TUJUAN

Tujuan Umum :

Setelah mengikuti pelatihan, peserta mampu berperan sebagai pengelola / tim / pokja Remunerasi di unit kerjanya.

Tujuan Khusus :

Setelah mengikuti pelatihan, peserta mampu:

  1. Melakukan penyusunan Corporate Grade (menentukan peringkat jabatan),
  2. Menyusun penilaian kinerja pegawai (IKI dan IKU),
  3. Membuat perkiraan maju/target pendapatan RS-nya,
  4. Membuat perkiraan proporsi anggaran untuk remunerasi,
  5. Melakukan exercise perhitungan remunerasi (menentukan nilai jabatan, menentukan Poin Indeks Rupiah (PIR), perhitungan besaran remunerasi per kelompok jabatan per individu),
  6. Merancang monitoring dan evaluasi berkelanjutan tentang kinerja pegawai (performance review, potential review dan reward review).

  STRUKTUR PROGRAM

Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka disusunlah materi yang akan diberikan secara rinci pada tabel berikut:

NO

MATERI

ALOKASI WAKTU

T

P

PL

JML

A

MATERI DASAR

 

 

 

 

 

1. Remunerasi

2

0

0

2

 

2. Konsep dasar Remunerasi

3

0

0

3

B

MATERI INTI

 

 

 

 

 
  1. Pedoman Remunerasi berdasarkan Permenkes 625 Tahun 2010
  2. 10 Faktor Penimbang dalam Evaluasi Jabatan
  3. Struktur Jabatan (Analisa jabatan, evaluasi jabatan, peringkat jabatan, ruang tumbuh peringkat jabatan)
  4. Tatacara Penilaian Kinerja Pegawai
  5. Metodologi Perhitungan Remunerasi
  6. Simulasi Perhitungan Remunerasi
  7. Remunerasi dan Tunjangan Kinerja

2

3

5

3

5

2

3

4

4

5

4

5

3

3

0

0

0

0

0

10

0

6

7

10

7

10

15

6

C

MATERI PENUNJANG

 

 

 

 

 
  1. Building Learning Commitment Membangun Komitmen Belajar
  2. Rencana Tindak Lanjut

0

1

3

1

0

0

3

2

 

J U M L A H

29

32

10

71

Keterangan:

1 JPL  = 45 menit
T       = Penyampaian teori
P       = Penugasan di kelas, dalam bentuk: diskusi kelompok, latihan, studi kasus, dsbnya
PL      = Praktek Lapangan

  PESERTA DAN FASILITATOR

Peserta

Kriteria peserta

Peserta adalah petugas pengelola atau pelaksana dalam bidang Sumber Daya Manusia, bidang Keuangan dan bidang Pelayanan Medik. dan dengan pengalaman kerja minimal 2 tahun di bidang SDM dan mempunyai latar belakang pendidikan minimal S1 Kesehatan.

Jumlah peserta

Dalam 1 kelas, peserta maksimal berjumlah 30 orang.

Fasilitator

Fasilitator adalah:

  1. Pejabat fungsional Rumah Sakit
  2. Pejabat struktural penanggung jawab Remunerasi
  3. Dosen FKM /Perguruan Tinggi
  4. Widyaiswara Pusdiklat Aparatur/BBPK/Bapelkesnas/Bapelkesda.

Dengan kriteria:

  1. Telah mengikuti Pelatihan Teknis Remunerasi
  2. Menguasai materi yang dilatihkan, baik dalam teori maupun keterampilan praktik.