Setelah beberapa tahun berlalu, pandemi COVID-19 diketahui berpengaruh terhadap bagaimana cara orang memandang pekerjaan. Quiet quitting dikenal sebagai fenomena baru yang muncul dalam dunia pekerjaan setelah pandemi. Fenomena ini didefinisikan sebagai kondisi ketika karyawan hanya melakukan tugas hanya sesuai deskripsi pekerjaan saja tanpa memberikan usaha tambahan di luar kewajiban formalnya. Berbeda dengan pengunduran diri, quiet quitting bukan berarti meninggalkan pekerjaan, melainkan menurunkan tingkat keterlibatan dan komitmen terhadap pekerjaan. Fenomena quiet quitting berkembang di banyak negara setelah gelombang The Great Resignation pasca pandemi, yakni ketika jutaan pekerja lebih memilih meninggalkan pekerjaannya demi mencari keseimbangan hidup yang lebih baik.
Dalam sektor kesehatan, fenomena quiet quitting menjadi perhatian serius karena karakteristik pekerjaan tenaga kesehatan sangat berbeda dengan sektor lain. Selama pandemi, tenaga kesehatan menghadapi peningkatan beban kerja, peningkatan pengunduran diri staf, keterbatasan alat pelindung diri, tingginya risiko infeksi, serta tekanan psikologis yang berkepanjangan. Berbeda dengan banyak profesi lain yang dapat beralih ke sistem kerja jarak jauh (work from anywhere), tenaga kesehatan tetap harus hadir secara langsung di fasilitas pelayanan kesehatan. Kondisi ini membuat tenaga kesehatan harus menghadapi tantangan yang jauh lebih berat dibandingkan pekerja di sektor lain.
Artikel yang ditulis oleh Yasemin Boy dan Mahmud Sürmeli (2023) menjelaskan bahwa quiet quitting di kalangan tenaga kesehatan dipicu oleh berbagai faktor yang saling berkaitan. Faktor-faktor tersebut meliputi kondisi kerja yang tidak mendukung, ketidakadilan pembagian beban kerja dan kompensasi, budaya organisasi yang toxic, penurunan kondisi kesehatan mental (kecemasan, depresi, dan burnout), serta terganggunya keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan. Banyak tenaga kesehatan mulai mempertanyakan kualitas hidup mereka dan berusaha menetapkan batas yang lebih jelas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Penulis juga menyoroti bahwa masalah ini tidak hanya berkaitan dengan individu tetapi juga dengan budaya organisasi. Ketidakjelasan kebijakan, kurangnya komunikasi yang efektif, distribusi sumber daya yang dianggap tidak adil, kurangnya apresiasi dari pimpinan maupun pasien, pembatasan cuti, dan perasaan diperlakukan tidak adil selama pandemi berkontribusi terhadap perubahan sikap kerja tenaga kesehatan. Tingginya angka kekerasan terhadap tenaga kesehatan yang terjadi di beberapa negara bahkan semakin memperburuk kondisi psikologis tenaga kesehatan dan mengurangi keterikatan terhadap organisasi.
Meskipun quiet quitting tidak secara langsung mengurangi jumlah tenaga kesehatan yang bekerja, dampaknya dapat sangat signifikan terhadap mutu pelayanan. Pelayanan kesehatan tidak hanya bergantung pada keterampilan klinis yang teknis tetapi juga empati, komunikasi yang baik, kepedulian, dedikasi, dan kemampuan membangun hubungan dengan pasien. Ketika tenaga kesehatan hanya bekerja pada batas minimum yang dipersyaratkan, aspek-aspek penting tersebut berpotensi menurun sehingga dapat mempengaruhi pengalaman pasien dan kualitas pelayanan secara keseluruhan.
Fenomena ini menjadi semakin relevan karena meningkatnya proporsi Generasi Z dalam tenaga kerja kesehatan. Generasi ini dikenal lebih menghargai keseimbangan hidup, kesejahteraan mental, fleksibilitas kerja, otonomi, dan apresiasi dibandingkan generasi sebelumnya. Mereka tidak menolak bekerja keras, tetapi cenderung menolak budaya kerja yang menuntut pengorbanan kehidupan pribadi secara berlebihan. Oleh karena itu, rumah sakit dan organisasi kesehatan perlu memahami perubahan nilai yang terjadi pada generasi tenaga kerja baru agar mampu mempertahankan keterlibatan dan motivasi mereka.
Secara keseluruhan, kesejahteraan psikologis dan keseimbangan kehidupan kerja perlu dijaga sebagai bagian dari profesionalisme yang berkelanjutan. Quiet quitting dapat menjadi indikator awal adanya masalah sosial dalam lingkungan kerja, khususnya di rumah sakit. Upaya peningkatan mutu tidak cukup hanya berfokus pada indikator klinis dan operasional, tetapi juga harus mencakup penguatan budaya organisasi, kepemimpinan yang suportif, sistem penghargaan yang adil, perlindungan terhadap kekerasan di tempat kerja, pengelolaan beban kerja yang seimbang, serta penyediaan dukungan kesehatan mental bagi staf. Memahami dan mengatasi akar penyebab quiet quitting juga perlu menjadi bagian dari strategi peningkatan mutu pelayanan kesehatan agar rumah sakit mampu mempertahankan tenaga kerja yang berkomitmen secara maksimal memberikan pelayanan terbaik.
Disarikan oleh:
Nikita Widya Permata Sari, S.Gz., MPH
(Peneliti Divisi Manajemen Mutu PKMK FK-KMK UGM)
Sumber:
Boy Y, Sürmeli M. Quiet quitting: A significant risk for global healthcare. J Glob Health. 2023 Mar 31; 13: 03014. doi: 10.7189/jogh.13.03014. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC10062397/